Fordeler Of Tilbyr Aksjeopsjoner Til Ansatte

Fordelene og verdien av aksjeopsjoner. Det er en ofte oversett sannhet, men muligheten for investorer å nøyaktig se hva som skjer i et selskap og for å kunne sammenligne selskaper basert på de samme beregningene, er en av de viktigste delene for å investere. Debatten om hvordan man legger til grunn for selskapsopsjoner gitt til ansatte og ledere har blitt fremført i media, selskapets styre og til og med i den amerikanske kongressen. Etter mange års krusning utstedte Financial Accounting Standards Board eller FASB, FAS Statement 123 R som krever obligatorisk utgift av aksjeopsjoner som begynner i det første selskapets finanskvartal etter 15. juni 2005 For å lære mer, se Fare for opsjoner Backdating Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon. Investerere må lære å identifisere hvilke selskaper som vil bli mest berørt - ikke bare i form av kortsiktige inntjeningsrevisjoner, eller GAAP versus pro forma inntjening - men også ved langsiktige endringer for å kompensere ion-metoder og effektene oppløsningen vil få på mange bedrifter langsiktige strategier for å tiltrekke talent og motiverende ansatte. For relatert lesing, se Forstå Pro-Forma-inntjening. Kort beskrivelse av aksjeopsjonen som kompensasjon Øvelsen av å gi ut opsjoner til Selskapets ansatte er tiår gammel. I 1972 utstedte regnskapsprinsippstyret APB uttalelse nr. 25, som krevde at selskaper skal bruke en egenverdimetode for verdsettelse av aksjeopsjoner tildelt selskapets ansatte. I henhold til egne verdier som ble brukt på det tidspunktet, kunne selskapene utstede - optjeningsopsjonene uten å registrere noen kostnad på resultatregnskapet da opsjonene ble ansett å ha ingen innledende egenkapital. I dette tilfellet defineres egenverdi som differansen mellom tilskuddskurs og markedspris på aksjen, som ved Tildelingstidspunktet ville være like Så, mens det ikke var registrert noen opptak for aksjeopsjoner for lenge siden, er tallet ha nded out var så liten at mange mennesker ignorerte den. Fast frem til 1993 § 162m i Internal Revenue Code er skrevet og effektivt begrenser konsernkompensasjonskompensasjon til 1 million per år. Det er på dette tidspunktet å bruke aksjeopsjoner som en kompensasjonssammensetning begynner virkelig å ta av Sammenfall med denne økningen i opsjoner gir et rasende oksemarked i aksjer, spesielt i teknologirelaterte aksjer, som drar nytte av innovasjoner og økt etterspørsel etter investorer. Det var snart ikke bare toppledere som mottok aksjeopsjoner men også rank-and-file ansatte. Aksjeopsjonen hadde gått fra en backroom executive til fordel for en fullstendig konkurransefortrinn for bedrifter som ønsket å tiltrekke seg og motivere topp talent, spesielt ungt talent som ikke hadde det med å få noen muligheter full av sjanse i hovedsak, lotteri billetter i stedet for ekstra kontanter kommer lønningstid, men takket være det blomstrende aksjemarkedet i stedet for lotteri billetter, opsjoner gitt til ansatte var så godt som gull Dette ga en viktig strategisk fordel for mindre bedrifter med lavere lommer, som kunne spare penger og bare utstede flere og flere alternativer, mens de ikke registrerer en krone av transaksjonen som en kostnad. Warner Buffet postulert på staten av saker i 1998-brev til aksjonærene Selv om valgene, hvis de er riktig strukturert, kan være en passende og til og med ideell måte å kompensere for og motivere toppledere, er de oftere villig i sin fordeling av belønninger, ineffektive som motivatorer og ekstremt dyre for aksjeeiere. Det er verdsettelsestid Til tross for at det har gått bra, sluttet lottene til slutt - og plutselig. Den teknologibaserte boblen i aksjemarkedet brast, og millioner av opsjoner som var en gang lønnsom, hadde blitt verdiløse eller under vann. Bedriftsskandaler dominert media , som den overveldende grådighet som ble sett på selskaper som Enron Worldcom og Tyco, styrket behovet for investorer og regulatorer å ta tilbake kontr ol med riktig regnskap og rapportering For å lese mer om disse hendelsene, se De største bestandenes svindel av all tid. For å være sikker på at over på FASB, hovedkontrollorganet for amerikanske regnskapsstandarder, hadde de ikke glemt at aksjeopsjoner er en kostnad med reelle kostnader til både selskaper og aksjonærer. Hva koster kostnadene De aksjene som aksjeopsjoner kan utgjøre for aksjonærene, er et spørsmål om mye debatt. Ifølge FASB er det ikke nødvendig med noen spesifikk metode for verdsettelse av opsjonsstipendier på selskaper, hovedsakelig fordi ingen best Metoden har blitt fastslått. Støttealternativer tildelt ansatte har viktige forskjeller fra de som selges på børsene, for eksempel opptjeningsperioder og manglende overførbarhet, bare ansatt kan noen gang bruke dem. I sin uttalelse sammen med vedtaket vil FASB tillate verdsettelse metode, så lenge det inkorporerer nøkkelvariablene som utgjør de mest brukte metodene, for eksempel Black Scholes og binomial. Nøkkelvariablene er. Den risikofrie returrenten n Normalt brukes en tre - eller seks-måneders regningstakst her. Forventet utbytteprosent for sikkerhetsselskapet. Implisert eller forventet volatilitet i underliggende sikkerhet under opsjonsperioden. Utnyttelseskurs for opsjonen. Forventet løpetid eller varighet av Selskapet har lov til å bruke eget skjønn når man velger en verdsettelsesmodell, men det må også avtalt av revisorer. Det kan imidlertid være overraskende store forskjeller i sluttverdiene avhengig av hvilken metode som er brukt og forutsetningene på plass, spesielt Volatilitetsforutsetningene Fordi både selskaper og investorer kommer inn på nytt territorium her, er verdier og metoder bundet til å forandre seg over tid. Det som er kjent, er det som allerede har skjedd, og det er at mange selskaper har redusert, justert eller eliminert deres eksisterende opsjonsprogrammer helt og holdent I møte med utsiktene til å måtte inkludere estimerte kostnader på tidspunktet for tildeling, har mange bedrifter valgt å endre seg raskt. Vurder følgende stat Tistiske Tilskudd av aksjeopsjoner gitt av SP 500-firmaer falt fra 7 1 milliard i 2001 til bare 4 milliarder i 2004, en nedgang på mer enn 40 på bare tre år Tabellen nedenfor understreker denne trenden. Maksimalt beløp av penger i USA kan låne Gjeldstaket ble opprettet under Second Liberty Bond Act. Renten som et innskuddsinstitusjon gir midler til ved Federal Reserve til en annen depotinstitusjon.1 Et statistisk mål for spredning av avkastning for en gitt sikkerhets - eller markedsindeks Volatilitet kan enten måles. En handling vedtok den amerikanske kongressen i 1933 som bankloven, som forbød kommersielle banker å delta i investeringen. Nonfarm lønn refererer til hvilken som helst jobb utenfor gårder, private husholdninger og nonprofit sektor..Den valuta forkortelse eller valutasymbol for den indiske rupee INR, India's valuta Rupee består av 1. Selskapet utsteder et visst antall aksjer for ansatte til fast pris for en gitt periode med et opsjon som er gitt for dem å kjøpe Denne typen opsjon kalles aksjeopsjon Kjøpesummen er ellers kjent som aksjekurs som er en faktisk representasjon av aksjeværdi i markedet på tidspunktet for innkjøp Arbeidstakere før de utøver sine rettigheter til å kjøpe aksjer til strykekurs, må vente til opsjonen er opptjent som vanligvis varer i fire år. I vestperioden kan markedsverdien av aksjen økes, som gir en enkel måte for de ansatte Å kjøpe aksjer til rabatt Arbeidsgevinsten kan bestemmes av forskjellen mellom strykeprisen og markedsprisen på dagen opsjonen utøves. Når de ansatte blir eier av aksjen, kan han eie det eller selge aksjene avhengig av Markedsstatus. Tidligere aksjeopsjon er gitt i form av kompensasjon hvor toppledere og utenadirektører alene fikk sjansen. Fra 1990 s ble alternativet gitt til alle e Produsenter. Ekstraordinære aksjeopsjoner. Som aksjeopsjoner tildeles alle ansatte, er lojalitet og engasjement for selskapet vokser raskt. Ansatte blir eier av aksjen, så det er en god sjanse for at arbeidstakeren tar mer ansvar og ytelse de legger mer innsats på for å få overhånden For å høste fremtidig belønning tiltrekker selskapet de talentfulle medarbeiderne for lengre periode. Til opsjoner på forretningsmannen gir et tilleggs tilbud som er skattefordel som hjelper dem fra å betale skatt til opsjoner utøves, det vises som verdiløs på selskapets bok Teknisk sett aksjeopsjoner er i form av en utsatt ansattes kompensasjon, men så langt som å beholde rekordopsjon venter bør ikke utelukkes fra registrering på bekostning Aksjealternativ bidrar til å vise sunn bunnlinje og øker Vekst av et selskap Når ansatte utnytter opsjonen, tillates det skattefradrag til selskapet i form av kompensasjonskostnad som er forskjellen mellom strike pris og markedsprisen. Ulemper ved aksjeopsjon. Etter å ha utnyttet muligheten til å kjøpe, utbetaler mange ansatte sine aksjer samtidig som de sprer deres personlige beholdninger eller låses i gevinster. Noen av dem holder aldri sin andel lenger periode som er årsaken til å miste motivasjonsverdien av opsjonen Noen ansatte, så snart de har penger i deres valg, forsvinner når de kommer over en ny rikdom og venter på en annen rask score med et nytt vekstfirma. En annen ulempe er at ledelsen oppfordrer til ansatte til å ta høy risiko Når det gjelder ansatte er aksjeopsjon i form av kompensasjon en unødig risiko. I tilfelle ustabil selskap, hvis et stort antall ansatte prøver å utøve muligheten til å få overskudd i markedet, er det en sjanse for å kollapse i hele aksjestrukturen til et selskap Når selskapet utsteder nye aksjer til de andre investorene, er det ingen sjanse for de andre investorene å få den øvre hanen d som det øker utestående aksjer I slike tilfeller må selskapet enten kjøpe tilbake eller øke inntjeningen som kan bidra til å forhindre utvanning av verdi. Fordelene og ulempene ved å tilby egenkapital til dine arbeidsgivere med egenkapital har blitt teknologiens verden - til strategi for å tiltrekke talent og oppmuntre til lojalitet, spesielt for kontantstoppede oppstart Det er et kraftig verktøy som kan være til nytte både for selskapet og medarbeider Likevel har egenkapitalbaserte kompensasjonsprogrammer innført betydelige kompleksiteter når det gjelder skatter, regnskap, juridiske og personellforhold ofte gjør ting mer komplisert enn tidligste grunnleggerne er klare til å møte. Da skal vi bryte ned noen av de vanligste fordelene og ulempene for egenkapitalbasert kompensasjon for å avgjøre om det er noe du bør starte opp med. Merk at følgende primært gjelder til private selskaper. Fordelene ved å tilby egenkapitalprogrammer. Gi ansatte muligheten til å eie a andel av oppstart s egenkapital har en rekke viktige fordeler, for eksempel. Når du kompenserer ansatte, rådgivere og konsulenter med aksjer eller opsjoner i stedet for kontanter, kan bedriften spare penger for andre nødvendige utgifter. For noen kontantstoppede oppstart , egenkapitalbasert finansiering kan være det eneste alternativet for å bringe talent om bord. Eierbaserte programmer bidrar til å justere medarbeiderens økonomiske interesser med selskapets virksomhet, incentivizing ansatte til å være mer investert i fremtiden for selskapet. Den grunnleggende tenkning er at verdien av et selskap og dets aksje vil øke på grunn av de ansattees harde arbeid og engasjement, slik at ansatte får økt fremtidig avkastning. I tillegg vil ansatte som har aksjeopsjoner eller aksjeopsjoner ofte se seg mer som eiere enn bare ansatte og Føler en sterkere tilknytning til selskapet. Den rette typen inntjeningsplan kan bidra til å minimere ansattes omsetning. Typiske inntjeningsplaner er ofte over fire år med et år Cliff betyr at medarbeiderne forlater før ett år, de får ingenting. Avhengig av din mening kan dette enten være et proff eller et samarbeid, da ansatte er incentivert til å fortsette, men ikke alltid av de rette grunner. Det er kanskje viktigst at mange tekniske ansatte i dagens arbeidsmarked forventer egenkapitalbaserte pakker, inkludert aksjebidrag, innskrenkede børskort og phantom stock planer som en del av deres kompensasjonspakke. Dette gjelder særlig med høytidsannonser og ettertraktede designere og ingeniører. I de fleste tilfeller er det virkelig risikere at hvis du ikke tilbyr aksjebasert kompensasjon, vil topp talent bare gå et annet sted som gjør. Ulempene ved å tilby egenkapitalprogrammer. Generelt sett er hovedproblemene med egenkapitalkompensasjon at det krever å gi opp et eierskap til virksomheten din og det gjør ting mer komplisert enn en tradisjonell kontantbasert lønn. Uansett hvordan du strukturerer dine programmer, er faktum at egenkapitalbasert kompensasjon alltid er mer komplisert avkjølt enn kontanter Du trenger å jobbe med en erfaren skatt - og verdipapiradvokat for å sikre at din egenkapitalkompensasjon ikke trenger å bli registrert under føderal statspapirlovgivning og oppfyller de nødvendige forholdsregler for svindel. I tillegg er timingen og strukturen i egenkapitalen din - basert kompensasjon vil ha mange skattemessige konsekvenser for både selskapet og oppstarten. Førstegangsstrukturen må oppstartstifter være klar for løpende endringer, ettersom ting kan bli rotete. Noen selskaper mislykkes i å oppdatere regnskapet når en ansatt forlater Or, grunnleggerne endre opp ytelsesbaserte beregninger eller gi en avsluttet ansatt en lengre tid til å utøve sine valg. Kort sagt, vi vet alle at endringer vil skje, og en oppstart må ha de riktige prosessene på plass for å holde postene rene. Det er s alltid en risiko for at du vil ende opp med å gi bort for mye eierskap til selskapet. I de fleste tilfeller representerer ansatte og eksterne konsulenter og investorer bare en liten mindre Men hvis grunnleggerne blir for utrolige når de dirjerer gulrot av alternativer ut til folk uten omhyggelig planlegging, så er det en sjanse for at de ender opp med å gi bort en stor del av eierskapet. Egenkapitalbasert kompensasjon kan skape et problem når grunnleggere ønsker å selge selskapet i stedet for en børsnotering Noen kjøpere kan ikke være interessert, med mindre de kan skaffe 100 av aksjen. Fra personlig erfaring kan jeg si at når mannen min og jeg ble courted for å selge vårt første selskap så vår virksomhet mye ut mer attraktiv så snart det overtagende selskapet lærte at vi var de eneste to aksjonærene. Skatteproblemene knyttet til egenkapitalkompensasjon kan bli svært komplekse Avhengig av hvordan programmene dine er strukturert, kan oppstartet kanskje eller ikke kunne trekke kompensasjonen for inntektsskatt I tillegg har ulike forretningsstrukturer ulike lover og forskrifter om aksjeopsjoner. Hvis virksomheten din er opprettet som LLC eller et partnerskap, er det ekstremt komplekst å gi egenkapital til ansatte Og hvis du har valgt S Corporation status, må du være forsiktig når det gjelder klasser av aksjer for ikke å ugyldiggjøre S Corporation-valget. Bunnlinjen er at du alltid skal snakke med en god skattemyndighet eller rådgiver for å få hjelp til å sette opp kompensasjonsprogram. Når man tilbyr egenkapital til ansatte, kan grunnleggerne trenge å gi mer åpenhet om oppstartets økonomi enn de forventet eller er komfortable med. For eksempel gir statlige lover ofte aksjonærer rett til å se selskapets bøker, regnskap og møte minutter. Finale tanker. Ikke lest for mye inn i det faktum at konseksjonen virker lengre og mer involvert. Det er rett og slett fordi fordelene er relativt enkle og krever mindre forklaring. Ved å tilby egenkapitalbaserte planer, kan oppstart kompensere nøkkelpersoner og konsulenter mer konkurransedyktig, samtidig som det skaper mer emosjonelt eierskap av produktet og selskapet. Enhver oppstartsmann må imidlertid forstå Det fulle omfanget av å tilby slike programmer og være forberedt på de ekstra juridiske og skattemessige kompleksiteter.